Cass. Soc., 13 septembre 2023 n°21-25.830 F-D
Une salariée embauchée en 1978 dans la Société familiale est nommée en 2002 en qualité de Directrice Générale de la Société, aux côtés de son frère qui, lui, est Président.
En 2012, elle finit par perdre son mandat, et exerce les fonctions de Directrice administrative et financière, tout en restant associée minoritaire.
Le 26 septembre 2016, elle est licenciée pour faute grave, décision qu’elle conteste devant le Conseil de prud’hommes le 9 janvier 2017, entre autres demandes.
Le 29 septembre 2021, la Cour d’appel de Reims l’a partiellement déboutée de ses demandes.
Parmi ses griefs, elle reprochait à la Société d’avoir ignoré les stipulations du règlement intérieur (qu’elle avait fait adopter en qualité de Directrice Générale), prévoyant que la convocation préalable à toute sanction informe le salarié des griefs retenus contre lui.
Il s’agit ici d’une condition de fond, dès lors qu’il n’est pas question de la seule saisine d’une instance consultative, dont la méconnaissance est susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour autant, selon la Cour d’appel, l’employeur avait respecté son obligation en indiquant dans le courrier de convocation que la salariée était convoquée pour « des faits graves commis dans l’exercice de ses fonctions, caractéristiques d’une faute grave ».
Saisie sur ce point, la Cour de cassation rappelle que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.
Elle considère que la Cour d’appel qui aurait dû rechercher si la seule mention dans la lettre de convocation de faits particulièrement graves, non détaillés même sommairement, n’avait pas privé la salariée de la possibilité de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable au licenciement, de sorte qu’elle ne répondait pas aux dispositions du règlement intérieur.
Ce faisant, la Cour de cassation renvoie à la Cour d’appel de Reims la charge d’analyser à nouveau le dossier sur ce point, et de chercher si – selon elle – il était nécessaire ou non de détailler les griefs pour respecter l’obligation à laquelle l’employeur s’était contraint dans son règlement intérieur, d’informer la salariée des griefs tenus contre elle.